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除了这些与企业初创造成的“外在型”心理压力外,还有一种潜在的“背景式”压力,诸如来自于婚姻、家庭和人伦关系的不快和突发事件,来自于酗酒和滥服药物等不良嗜好,来自于法律纠纷和家庭暴力长期性隐忧等问题,也是员工心理健康的隐秘杀手。常常听到一些企业管理者这样抱怨:现在的员工真是越来越难对付了,没有钱他们没干劲,有了钱也未必就能提高工作效率,真是左右为难。诸如此类的奖励,反而导致了员工人心浮动、热情顿减,真是得不偿失。这让人想起了那则“渔夫、蛇与青蛙”的寓言故事。澳门新葡亰官方网站下载狄高志初到上海经营波特曼丽嘉时,曾亲自参与了从上到下每一个员工的面试。他会问每个人“你将来想做什么”这样的问题。来应征的人多少有点受宠若惊,因为他们之中的一些人可能连服务生的工作都不敢奢求,但在狄高志看来,每个人都有梦想,与他们沟通、帮助他们实现梦想非常重要。

澳门新葡亰官方网站下载对了,你从未将员工们当作自己事业上的真正同盟,他们和你的关系还仅仅停留在老板与雇员、管理者和被管理者的层次上,你要做的仅仅就是略施一点权谋之术或画下一张张诱人的馅饼,让自己和员工们之间构筑起一道虚幻的朋友和家人的关系网,以让他们忠诚、忠诚、再忠诚,付出、付出、再付出而已。再看第二条。如果一个员工“这几个星期”确实“很忙”,他提出“尽力做”不是已经算得上一种认真负责的举动吗?现代企业管理者,要学会关心员工,而不只是一味地强调企业的产出效率。如果不关心创造利益的个人,也就不可能有企业效率。一味地给员工加派工作任务,毫不关心他们是否已经超负荷运行,这完全是奴隶主的用人风格。松下幸之助有一句名言:“如果你犯了一个诚实的错误,公司可以宽恕你,并把它作为一笔学费。但如果背离了公司的精神价值,就会受到严厉的批评直至被解雇。”西门子公司也一直坚持这样的观点:允许下属犯错误,如果那个人在几次犯错误之后变得“茁壮”了,那对公司是很有价值的。犯了错误就能在个人发展的道路上不再犯相同的错误。从这个意义上说,没有“失败的员工”,也就没有成功的管理者。

这本被很多企业老板奉若经典甚至是救命稻草的“管理圣经”之所以走红,正是应和了某些管理者的管理理念。他们把这本书成捆儿成袋儿地买回去,发放到每一位员工的手里,让他们悉心研读,并以此书所倡导的精神为准绳,试图对员工进行彻底的精神征服。寓言告诉我们一个浅显的道理:种瓜得瓜,种豆得豆。奖励得当,种瓜得瓜,奖励不当,种瓜得豆。经营者实施激励最犯忌的,莫过于奖励的初衷与奖励的结果存着在很大差距,甚至背道而驰。有不少老板总是抱怨,员工素质太低,或者是“指挥一下动一下”的消极怠工者。而员工也发现,企业不能帮助他们实现自己的理想和目标。于是,在管理者与员工之间就产生了紧张、冲突的工作关系。这就是因为两者之间的磁场发生了排斥,不能互相吸引,早晚会落个各奔东西的下场。当然,这里面有管理的原因,也有员工本身的原因,关键是如何摒弃这些毛病,运用另外一种方式取而代之,使之成为推动企业发展的力量,这就是管理者而不是员工该考虑的问题了。澳门新葡亰官方网站下载这些观点同“人非圣贤,孰能无过”的中国古训一样无比正确。你想,如果身处在一家容不得员工犯错误或失败的企业,那么,大家干脆齐心合力只管做循规蹈矩、唯唯诺诺的“机械人”好了,谁还肯冒着风险去开拓创新、积极进取呀?

我们常常微笑着说“加加班,辛苦一下”,可是,除了几句期许的话,除了拍拍员工们的肩膀以示激励和倚重之外,我们还表示过什么呢?我们又考虑过自己正在压榨员工们与亲朋相聚的时间吗?“钱最多能避免一些问题的出现,”科恩说,“但这并不意味着,我们应该不惜时间和资源为企业买来高质量,或用钱鼓励个人努力工作,毕竟天不随人愿。”《孙子兵法》不仅仅是一部研究军事思想和攻伐韬略的典籍,而且还对君、臣、民之间的上下级关系做了十分经典的阐述,诸如“上下同欲者胜”、“欲上民也,必以其言下之”、“视卒如爱子,故可以与之俱死”、“贵以贱为本,上以下为基”。在这些阐述中,充分证明即使是在战场上,上下级之间的关系也是辩证的,互相依偎的,而不是单边强调“无上权威”和“绝对服从”。我当然承认,你有你的道理,也相信你有你的难处。但是,本书的主题——宠信你的员工,恰恰是为了解决你的难处而推出来的全新管理艺术,非常值得给予足够的关注和思考。

一个员工满意的企业必然是一个生机勃勃,活力四射的企业。员工满意也是企业文化的一种镜像,一个重视团队建设、关注内部管理、规范业务流程、敢于开拓创新的企业,员工的满意度水平一定很高!员工对工作和公司的态度是导致员工在顾客面前如何表现的两个重要因素。而员工对顾客的所作所为又导致了顾客是否再次惠顾和是否向其他人推荐产品的可能性。6. 多样性。物质奖励以外还应有精神奖励,如给予荣誉称号,承认人的个性、自立性,给创新工作予以保护,提拔担任更重要的工作,给机会深造等等。我们知道,客户满意与否是客户对我们所提供的产品和服务的感知与其期望值之间比较的结果,而员工提供的服务水平高低正是客户满意与否的主要因素。一个不满意的员工,一个带有情绪的员工,如何给客户带来满意的服务?其结果可想而知。

情感忠诚以员工对整个企业依赖和强烈的归属感为依托,以员工合理的工作连续性和企业公正的用工制度为表现,以企业满足甚至超越员工心理期望为结果。这样的忠诚无法通过强权控制和客观约束获得,如果一家企业被员工喜欢甚至被员工渴望,忠诚自然随之而来。与人们在工作中被对待的方式相比,人们被使用的方式似乎更能激发他们的好奇心和动力。如果人们觉得他们正在成为一个计划和项目的不可分割的一部分的时候,那他们的积极性会空前高涨。这一点也使我们充分意识到没有人愿意长期受管理者的任意摆布,如果不让他们参与到决策的过程中,没有人听取他们的意见,没有人重视他们的存在,那么,这将是一个会令所有高明的管理者都不免头疼的不得不面对的局面。澳门新葡亰官方网站下载职业压力很多时候是无法“减”去的,因为压力源总是客观存在的。打个比方,某一公司市场部这个月的销售额规定的是500万,不能因为员工有压力就减为300万,企业或者个人能做的只能是“解”压,解决压力的负面影响,增强自我抗压的能力。

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